A rádióadásokra és cikkekre kapott kérdések alapján úgy tűnik, nem teljesen egyértelmű a munkaadók számára, hogy miért tehetők felelőssé a munkavállalók, és miért nem. Néha meghökkenve hallják, hogy a munkavállaló nem “alvállalkozó”, aki saját maga dönti el, mit és hogyan csináljon, és ha munkájának nincs eredménye, akkor azért nem ő a felelős.
A munkaadó és a munkavállaló jogait és kötelezettségeit le lehet vezetni jogi, közgazdasági és HR szempontból egyaránt, azonban minden levezetés egy irányba mutat: a munkaadó nem bújhat ki a foglalkoztatással járó felelősség alól, és nem terhelheti üzleti kockázatait a munkavállalóra.
Sok esetben a munkaadó megdöbben, amikor egy munkavállaló által okozott kár megtéríttetése kapcsán feltesszük a kérdést: megszervezte-e úgy a munkát, hogy a hiba ne fordulhasson elő? Ellenőrizte-e a munkavállalókat? Kioktatta-e őket a munkavégzésről? Volt-e technológiai leírás, munkáltatói utasítás, amelynek megsértéséért a munkavállalót felelősségre lehetne vonni? Megtett-e mindent a munkáltató annak érdekében, hogy a kár ne következzen be? Biztosította-e a megfelelő munkakörülményeket? Működtetett-e a munkaadó olyan elszámoltatási rendszereket, amelyekkel a hiba idejében megállapítható lett volna?
Sok esetben ezekre a kérdésekre csak csend, vagy felháborodott hebegés-habogás a válasz. Mert az esetek többségében ilyen lépések és intézkedések nem történtek.
A munkavállaló felelőssége objektíven csak szándékos károkozás (tudatos rongálás, vagy nagyon nyilvánvaló szabotázs, súlyos gondatlanság) esetén állapítható meg. Amennyiben a munkavállaló a kárt hanyagsággal okozta, akkor mindenképpen szükség van annak megállapítására, hogy pontosan milyen szabályt, utasítást is szegett meg a munkavállaló. El volt neki mondva, hogy mit hogyan kell csinálni? Vagy esetleg a munkavállalónak kellett kitalálnia, hogy mi a dolga, és úgy leste el más kollégáktól?
A felelős munkaadói magatartás nem csupán “kellemetlenségektől” óvhatja meg a munkaadót, hanem az alacsony minőségű munkavégzés által okozott anyagi-, és presztízsveszteségtől is.
Példa: egy csomagolócégnél a termékjelölő matrica nem volt megfelelően kitöltve és elhelyezve a termékeken, ezért azt visszaküldték. Technológiai előírás, oktatás, ellenőrzés nem volt. A munkaadó a visszaküldött áru átcsomagolásából és a visszáru költségeiből eredő kárt a munkavállalókra akarta hárítani, ugyanakkor a munkavállalók olyan címkét tettek az árura, amilyet a munkaadótól kaptak, és oda tették, ahová (utasítás híján) gondolták. A károkozást a munkáltató sem tudta egyetlen konkrét munkavállalóra visszavezetni, a kár megtérítését kollektíven, az adott napon dolgozó csoporttól várta.
A munkavállalóval szembeni kártérítési igény érvényesítésének azonban 3 feltétele van:
- A kár összegének pontos, bizonylatokkal, számításokkal alátámasztott megállapítása
- Annak megállapítása, hogy a kárt egy munkavállaló magatartása okozta
- Közvetlen kapcsolat megállapítása a károkozó magatartás és a kár bekövetkezte között
Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, akkor a munkavállalóval szemben kárt megállapítani nem lehet. A törvény – egyetlen speciális kivételtől, a csoportos leltárfelelősségi megállapodástól eltekintve – nem engedi, hogy munkavállalók egy csoportját tegyük bármiért is felelőssé: a kárt minidig egy adott munkavállalóra (vagy munkavállalókra) kell visszavezetni, nem lehet azt mondani, hogy „nem tudjuk ki volt a vétkes, ezért fizessen mindenki!”
A munkáltatóknak el kell fogadniuk, hogy a munkavállaló munkáját ők kötelesek megszervezni, kötelesek ellenőrizni, kötelesek a munkavállalót a munkavégzéshez kapcsolódó utasításokkal és oktatással ellátni. A munkavállaló a munkájáért bért kap, függetlenül attól, hogy a munkának volt-e eredménye, vagy nem: ennek kockázata, csakúgy, mint az ebből származó profit a munkaadót, a vállalkozót illeti. A hanyag munkaszervezés, illetve a munkavállalótól független külső körülmények negatív hatásait a munkavállalóra áthárítani nem lehet, ez a vállalkozó kockázata.
Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó